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掌握90後管理新思維 八大關鍵發揮人才優勢

香港貿發局早前舉辦工作坊,請來專家講解對年輕員工的管理技巧,從而引領團隊發揮最大潛能。

相互理解    發揮潛能

有人認為90後普遍較自我中心、做事不顧後果;亦有人欣賞他們充滿自信、勇於突破社會框架,而且有創意。知行管理顧問的首席顧問蕭一龍博士稱,90後將是香港社會的未來,只要企業管理者願意放下對新世代的刻板形象,便能發現年輕員工值得欣賞之處。他表示:「管理者需要『聽其言,觀其行』,以員工的實際行為及工作表現去判斷他們的能力。」

蕭一龍引用研究指,部分90後有不願服從權威、追求自由等特徵,他強調「理解」是管理的前提,管理者需要了解導致員工各種行為背後的原因,也需要反思:「我們對員工的態度好嗎?他們的基本需要被滿足了嗎?」只有雙方都經過互相了解,企業才能完全發揮員工的潛能。

理解
蕭一龍強調「理解」是管理的前提,管理者需要了解導致員工各種行為背後的原因。

建立關係    融入團隊

蕭一龍在會上提出管理90後的八項關鍵,當中可大致分為三個管理方向,分別為「建立關係」、「全面溝通」和「肯定鼓勵」。

「建立互信」﹕關懷員工是其中一個很有效的方法。若管理者可以設身處地理解90後員工在工作、生活及情感上各方面正面對的困難,並且能於正確的時機、用適當的方式表達理解及支持,就能與他們建立互信關係,增加員工的歸屬感。 

「融入團隊」﹕建立信任僅是管理的第一步,實際工作上,管理者亦宜清楚和具體地表達工作指示及要求,使90後員工可以快速地了解工作標準,有助他們融入團隊,建立緊密關係,從而令新世代員工享受並願意長期為企業工作,降低流失率。

「處理態度問題」﹕蕭一龍表示態度是互相影響的,因此管理者要時常注意與90後員工的關係,若他們的態度出現問題時,管理者不應以高高在上和嚴厲的語氣指責對方,應用嚴肅但可討論的態度溝通,也要給予對方解釋及說話的機會。

指責
若90後員工的態度出現問題時,管理者不應以高高在上和嚴厲的語氣指責對方,也要給予對方解釋及說話的機會。

全面溝通    糾正偏差

「壓力處理」﹕蕭一龍相信,沉重的工作壓力是90後員工離職的重要原因之一,如果管理者能透過溝通,舒緩他們入職初期所承受的壓力,就能有效地減少到職三個月內的離職率。

「糾正工作偏差」﹕導致員工表現未如理想的原因有很多,主要為能力不足、粗心大意或態度問題。管理者可以透過較輕鬆的方式與對方進行溝通,有時候90後員工的表現欠佳未必與能力有關,可能只是心態問題,因此,他認為雙方應多作溝通,讓管理者可以於過程中給予更適當的指導,協助糾正員工的工作偏差。

「崗位輔導」﹕不少公司設有師徒制,由公司的舊員工指導新入職的員工,但蕭一龍提醒,執行師徒制時,必須確保該舊員工有足夠能力或曾受過相關訓練,才能確保指導的成效,否則只會為新入職員工帶來負面影響,造成反效果。

蕭一龍
蕭一龍相信,沉重的工作壓力是90後員工離職的重要原因之一。

肯定鼓勵    提升表現

「組織例會」﹕於例會中,管理者應積極邀請90後員工發表意見,即使他們的建議未獲接納,亦要認真聆聽,並要表現出尊重、鼓勵的態度,這樣可提升員工對團隊的認同以及成就感。

「表揚員工」﹕  蕭一龍說:「肯定員工的表現,讚賞時常掛嘴邊! 」管理者應多公開地讚賞員工,而且表揚的內容也應具體、實質,例如仔細描述員工的優點以及對工作的貢獻等。更多的鼓勵可令90後員工於工作時更積極和有信心,提升工作表現。



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資料提供 香港貿易發展局
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